Amikor 2015-ben bevezették, a törvényes minimálbér óránként 8,50 euró volt. Azóta a minimálbért többször emelték. Legutóbb 2022. október 1-jén tizenkét euróra óránként. 2024 januárjában a minimálbér 12,41 euróra, majd 2025 elején ismét 12,82 euróra emelkedik. A szövetségi kabinet így végrehajtja a minimálbér bizottság megfelelő ajánlását.

A minimálbér eszközét Németországban vezették be az erkölcstelen javadalmazás és a piszkos verseny megelőzése érdekében. 2018 januárja óta kivétel nélkül a gazdaság valamennyi ágazatára vonatkozik. Ez azt jelenti, hogy az egyes ágazatokban az alkalmazandó minimálbér alatti kollektív szerződések már nem megengedettek. 2020 januárja óta Németországban minimális képzési támogatást is előírnak. Ez jelenleg havi 620 euró a tanulószerződéses gyakorlati képzés első évében részt vevők számára, és évente kiigazítják. 2024-ben például a gyakornokoknak legalább 649 euró díjazásban kell részesülniük.

Jogszabályban meghatározott minimálbér: eltérés az ágazati minimálbérhez képest

A minimálbér szabályozza az abszolút minimálbért Németországban. Egyes iparágakban és vállalatokban azonban a munkáltatóknak még magasabb óradíjat kell fizetniük. Például, ha a kollektív szerződésekről szóló törvény vagy a munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény alapján elfogadott ágazati minimálbér köti őket. Ezeket általában a szakszervezetek és az egyes munkáltatók vagy munkáltatói szövetségek tárgyalják meg.

Fontos megjegyezni, hogy a kollektív bér nem lehet alacsonyabb a jogszabályban meghatározott minimálbérnél, és általában csak az érintett szociális partnerekre nézve kötelező. A minimálbérhez hasonlóan a kollektív bér is minimálbér. Ezért teljesen lehetséges, hogy a munkáltatók a kollektív szerződésben meghatározott bérnél többet fizetnek munkavállalóiknak.

Ha különös közérdek áll fenn, a kollektív szerződés felei általános hatály iránti kérelmet nyújthatnak be. Ha a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium (BMAS) ebbe beleegyezik, a kollektív szerződés minden munkáltatóra és munkavállalóra kötelező a kollektív szerződés tárgyi és területi hatályán belül. A Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium honlapján listát vezet az általánosan kötelező erejű kollektív szerződésekről.

Áttekintés: Ez a minimálbér Németországban 2023-ban, 2024-ben és 2025-ben érvényes

Ki dönt a minimálbér kiigazításáról?

2022 júniusában a Bundestag és a Bundesrat úgy döntött, hogy tizenkét euróra emeli a minimálbért. A minimálbért azonban nem az a szabály, hogy a jogalkotó határozza meg a minimálbért. Erről általában a szociális partnerek független bizottsága dönt. A tizenkét eurós minimálbér az SPD központi választási ígérete volt a Bundestag választási kampányában - ez 2022 októberében teljesült a kollektív tárgyalási autonómia megsértésével. A közlekedési lámpa kormánya "egyszeri intézkedésről" beszél. A Bizottság a jövőben is kétévente – ahogy eddig is tette – javaslatot fog kidolgozni arra vonatkozóan, hogy ki kell-e igazítani a jogszabályban meghatározott minimálbért, és ha igen, hogyan.

Minimálbér 2024-ben és 2025-ben: mi a Bizottság jelenlegi javaslata?

A 2024-es és 2025-ös évre ugyanezt tette. 2023 júniusában a minimálbér-bizottság összeült, és azt javasolta, hogy Hubertus Heil szövetségi munkaügyi miniszter első lépésként emelje fel a törvényes minimálbért 12,41 euróra 2024-ben. Második lépésben a minimálbért 2025-ben 12,82 euróra emelik.

Ez volt az első alkalom, hogy a döntést nem konszenzussal hozták meg. "A pozíciók nagyon távol voltak egymástól, ezért közvetítési javaslatra volt szükség" - mondta Christiane Schönefeld, a munkaadók és munkavállalók képviselőiből, valamint akadémikusokból álló bizottság elnöke. A munkavállalói oldal számára a növekedés nem ment elég messzire. Mivel a két fél nem tudott megegyezni a közös ajánlásban, Schönefeld elnök asszony a munkáltatók javára döntött.

Hogyan dönt a Bizottság arról, hogy milyen mértékben emeli a minimálbért?

Döntése meghozatalakor a minimálbér-bizottságot eljárási szabályzata köti. Ez előírja, hogy a minimálbérnek lépést kell tartania a kollektív tárgyalások elmúlt két évben tapasztalt általános fejlődésével. Az eltérés csak komoly indokok esetén engedhető meg – és akkor is csak a Bizottság kétharmados többségével. Ilyen ok lehet például a gazdasági növekedés hirtelen visszaesése vagy a növekvő munkanélküliségi adatok.

Mivel a jogalkotó 2022-ben váratlanul megemelte a minimálbért, a Bizottság beleegyezett abba, hogy a következő kiigazítást a 2022 júniusa és 2023 júniusa közötti tarifaalakulásra alapozza. A Szövetségi Statisztikai Hivatal kollektív tárgyalási indexe szerint a kollektív megállapodás szerinti fizetések 7,8 százalékkal emelkedtek ebben az időszakban, beleértve az inflációs kompenzációs bónuszokat is.

Miért marad el a minimálbér 2024-ben és 2025-ben messze a munkavállalói oldal igényeitől?

Ha a bérindex százalékos növekedését a jelenlegi tizenkét eurós minimálbérre csökkentjük, az eredmény 12,94 euróra emelkedik. Akkor miért nem növeli ezt az értéket? Ennek köze van a munkáltató trükkjéhez. A 7,8 százalékot a minimálbér-bizottság legutóbbi határozatának 10,45 eurós értékére alkalmazta – figyelembe véve a jogalkotó által kezdeményezett 1,55 eurós emelést. A munkavállalói oldal elutasította ezt a megközelítést. A sikertelen közvetítési kísérletek után Christiane Schönefeld elnök asszony a munkáltatók oldalára állt, és ezzel megbillentette a mérleg nyelvét.

A közelgő minimálbér-emelés fokozatos lesz. "A minimálbér-bizottság többsége azon a véleményen van, hogy a minimálbér kétlépcsős emelése azt szolgálja, hogy a bérköltség-emelkedés fenntartható maradjon az érintett vállalatok számára a jelenlegi gazdasági helyzetben, és ezzel egyidejűleg stabilizálja a munkavállalók jövedelmét" – áll a Bizottság határozatában.

Kivételek a jogszabályban meghatározott minimálbér alól

Főszabály szerint a törvényes minimálbér minden 18. életévét betöltött munkavállalóra vonatkozik, beleértve például a nyugdíjasokat, a minijobbereket, a külföldi munkavállalókat, az idénymunkásokat, a Németországba kiküldött munkavállalókat és a felnőtt diákokat. A minimálbérről szóló törvény (MiLoG) azonban kivételekről is rendelkezik. A személyek és szakmák következő csoportjai nem jogosultak minimálbérre:

• Gyakornokok (itt 2020. január 1-jétől minimális képzési támogatást írnak elő)
• Önkéntesek
• 18 év alatti, szakképzésben nem részesült fiatalok
• Tartósan munkanélküliek száma a foglalkoztatás első hat hónapjában
• Független
• Otthoni munkavállalók az otthoni munkavégzésről szóló törvény szerint
• Önkéntes szolgálatot teljesítő személyek
• Kötelező szakmai gyakorlatot teljesítő személyek (iskolai, egyetemi jog, képzési szabályzat, törvényileg szabályozott szakképző akadémia)
• Azok a személyek, akik legfeljebb három hónapos önkéntes szakmai gyakorlatot teljesítenek (megszakítások, például szabadság vagy betegség csatolhatók) szakképzésben való tájékozódás, tanulmányok megkezdése vagy szakképzést vagy egyetemi képzést kísérő képzés céljából, amennyiben korábban nem állt fenn ilyen szakmai gyakorlat ugyanazzal az oktatóval. A Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium honlapjára kattintva megtudhatja, hogy a szakmai gyakorlat a minimálbérrel jár-e díjazásban
• A szakképzésről szóló törvény szerinti felvételi képesítés (SGB III 54. §) vagy szakképzési felkészítés keretében foglalkoztatott személyek
• A foglalkoztatást előmozdító intézkedés résztvevői (pl. 1-Euro-munkahelyek)
• Fogyatékossággal élő személyek, akik "a munkavállalóéhoz hasonló jogviszonyban" élnek

A minimálbérbe a következő javadalmazási elemek írhatók jóvá:

A fenti kivételektől eltekintve is lehetőség van arra, hogy a munkáltatók alacsonyabb alapbért fizessenek. Ezt azonban csak akkor, ha ezt legalább tizenkét euróra (2024-től: 12,41 euró) kiegészítik további fizetési komponensek. Miután sokáig nem volt világos, hogy mely javadalmazási elemek számíthatók be a törvényes minimálbérbe, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) és az Európai Bíróság (EB) most egyértelműbbé tette a helyzetet.

Ennek megfelelően a munkáltató által a munkavállaló tényleges munkateljesítményétől függetlenül teljesített vagy jogszabályban meghatározott célon alapuló kifizetések nem hatékonyak minimálbéren. Ez például azt jelenti, hogy az éjszakai munkáért járó pótdíjakat, a vállalati nyugdíjrendszerbe fizetett járulékokat és más tőkeképző juttatásokat nem lehet beszámítani.

A Német Kézműves Szövetség szerint a jelenlegi jogi helyzetben a következő javadalmazási elemek megengedettek:

• Pótlékok és juttatások, amelyek kifizetéséhez az alábbi szempontok közül legalább egy szükséges: különleges időben végzett munka (pl. túlóra, vasárnapi, munkaszüneti napokon), nehéz vagy veszélyes körülmények között végzett munka (pl. szennyeződés vagy veszélyességi pótlék), időegységenként több munka (pl. teljesítménybér), átlagon felüli minőségi munkaeredmények (pl. minőségi bónuszok).
• Egyszeri kifizetések, például karácsonyi bónuszok vagy kiegészítő üdülési bónuszok, ha visszavonhatatlanok, arányosak és a minimálbérre vonatkozó esedékesség napján kerülnek kifizetésre.
• Olyan pótlékok és juttatások, amelyeket csak a rendszeres és tartósan szerződéses munkateljesítmény díjazására használnak fel (pl. építőipari építési támogatás).

Megengedett a teljesítménybérben, a darabbérben és a havi fizetésben való megállapodás, ha garantált, hogy az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott órák után elérik a minimálbért.

A munkáltatók további információkat és példákat találhatnak a minimálbér-juttatásokról és pótdíjakról közvetlenül a vámhatóság honlapján.

Jogszabályban meghatározott minimálbér: Amit a munkáltatóknak tudniuk kell

A MiLoG-nak való megfelelés szigorú dokumentációs kötelezettséggel jár a vállalatok számára, különösen azon munkáltatók számára, akik mini-jobbereket alkalmaznak, vagy a SchwarzArbG 2a. §-ában felsorolt gazdasági ágazatokban vagy gazdasági ágazatokban tevékenykednek. Ezek a következők:

• építőipar
• a vendéglátóipar és a szálláshely-ipar
• a személyszállítási ágazat
• szállítmányozás, szállítmányozás és kapcsolódó logisztika
• A vásári kereskedelem
• Erdészeti társaságok
• épülettisztító ipar
• Kereskedelmi vásárok és kiállítások létrehozásában és lebontásában részt vevő vállalatok
• A húsipar
• A prostitúciós ipar
• A biztonsági ipar

A MiLoG 17. §-a szerint a megfelelő munkáltatóknak időben rögzíteniük kell a napi munkaidő kezdetét, végét és időtartamát minden munkavállaló számára. Legkésőbb a munkanapot követő hetedik naptári nap végéig a nyilvántartásoknak teljesnek kell lenniük, és azokat legalább két évig meg kell őrizni. Nincs meghatározva, hogy a munkáltató milyen formában dokumentálja a munkaidőt. Elvileg megengedett, hogy a főnök utasítsa alkalmazottait, hogy önállóan rögzítsék munkaidejüket. Azonban még ebben az esetben is a munkáltató felelős annak biztosításáért, hogy az információk teljesek és helyesek legyenek.

A nyilvántartási kötelezettség nem áll fenn, ha a munkavállaló rendszeres havi bruttó fizetése meghaladja a 4,176 eurót. Azoknál a munkavállalóknál, akik több mint 2,784 eurót keresnek, és az elmúlt tizenkét hónapban már megkapták ezt a fizetést állandó fizetésként ugyanattól a munkáltatótól, a munkaidőt szintén nem kell dokumentálni. Ugyanez vonatkozik a munkáltató házastársaira, bejegyzett élettársaira, valamint gyermekeire és szüleire, akik a SchwarzArbG 2a. §-ában említett iparágban működő vállalkozásban dolgoznak.

Figyelem: A minimálbérért alvállalkozói felelősség

Azok a vállalkozók, akik más vállalatokat bíznak meg munka vagy szolgáltatás nyújtásával, ugyanúgy felelősek ezekért, mint egyetemleges kezes, amikor a minimálbérről van szó. A MiLoG 13. §-a és az AEntG 14. §-a szabályozza a fővállalkozó felelősségét az alvállalkozói és alvállalkozói által a minimálbér megsértése esetén.

Az ügyfél felelőssége vétkességtől függetlenül érvényes, azaz akkor is, ha a minimálbér meg nem fizetése nem volt felismerhető vagy elkerülhető az ügyfél számára. Ez polgári perekhez vezethet a munkavállalók részéről. Az érintettek közvetlenül a fővállalkozóhoz fordulhatnak minimálbér-igényükkel anélkül, hogy először jogi lépéseket kellene tenniük az alvállalkozóval szemben.

Ha egy céget csak saját használatra bíznak meg, az ügyfél nem vállal felelősséget a minimálbér esetleges megsértéséért. Példa: A vállalkozó takarító céget bérel fel irodahelyiségének tisztítására.

Ki irányít és milyen büntetések vannak?

Néhány kivételtől eltekintve (lásd a fenti listát), amelyeket a minimálbérről szóló törvény (MiLoG) szabályoz, a törvényes minimálbér minden felnőtt munkavállalóra vonatkozik Németországban. Valójában. Egyes munkáltatók különféle trükköket használnak a minimálbér megkerülésére. Például az ügyeleti időt nem fizetik ki, vagy a munkaanyagok költségeit levonják a bérekből. A fizetetlen túlóra szintén gyakori probléma - még akkor is, ha a munkavállaló önként teszi.

Az ilyen jogsértések felderítése a vámhatóságok feladata. A hatóságok kockázatorientált ellenőrzési megközelítés részeként végeznek ellenőrzéseket. A be nem jelentett munkavégzés úgynevezett "pénzügyi ellenőrzése" lehetővé teszi a munkáltató helyiségeibe és üzlethelyiségeibe való belépést, a személyes adatok rögzítését és az interjúk lefolytatását. A munkáltatóknak nemcsak tolerálniuk kell a vizsgálatot, hanem aktívan részt kell venniük. Például a vámtisztviselők megkövetelhetik az üzleti dokumentumok, például munkaszerződések, fizetési jegyzékek, munkaidő-nyilvántartások, műszak- és kiküldetési ütemtervek vagy a munkaidő-számlákra vonatkozó írásbeli megállapodások nyilvánosságra hozatalát.

A be nem jelentett munkavégzés pénzügyi ellenőrzése (FKS) vagy az adóellenőrzés során elkapott fekete bárányoknak akár 500 000 eurós bírságra is számítaniuk kell. Az ellenőrzés körébe tartozó kötelezettségek megsértése, például a munkaidő dokumentálása, akár 30 000 eurós bírsággal büntethető. Azok a vállalkozók, akiket legalább 2.500 eurós bírsággal sújtottak, szintén kizárhatók a közbeszerzési eljárásból. Ez a bizottság legalább háromtól öt évig érvényes, amennyiben a jogsértést bejegyzik a központi cégnyilvántartásba.

Egy másik pénzügyi kockázat: A munkavállalók visszamenőlegesen is érvényesíthetik követelésüket legfeljebb három évig. Függetlenül attól, hogy a munkavállalók perelnek-e, az elítélt munkáltatóknak minden esetben további befizetéseket kell teljesíteniük a társadalombiztosítási alapokba, amelyek során a társaságnak teljes egészében viselnie kell mind a munkáltató, mind a munkavállaló részét.