A tréning ideológiai alapjai
Az gondolom, hogy a tudás hiánya valós probléma. Nem gondolom viszont, hogy csak könnyen megszerezhető tudás van. Azt sem gondolom, hogy már kitaláltunk mindent, amire szükségünk van. Arról viszont meg vagyok győződve, hogy a megfelelő tréning, akár három nap alatt is hozhat olyan új tudást, ami ma erősen hiányzik.
Egy mondatban kesereghet ember fia, hogy a körülmények és a partnerek nem megfelelőek, azonban az a napi önvizsgálat, vagy legalább alkalmanként rettenetesen hiányzik, ami tulajdonképpen oka a nem jól megélhető helyzetnek.
Miről is van szó pontosan?
A takarítási szolgáltatások megrendelői valójában lereagálnak egy helyzetet/állapotot mondhatjuk úgy is, hogy egy attitűdöt. Abban mindenki biztos lehet, hogy ha ez nem változik, akkor a reakciók sem változnak. Tehát ezen a területen kell, hogy történjen valami…
Második felvetés: az emberi interakciókban a partnerek változása lehet gyors, de a megítélésnek hosszabb kifutása van, mert mindenki él a gyanúperrel, hogy az egész csak színészkedés. Tehát idő kell, hogy bebizonyosodjon az, hogy a dolgot komolyan gondoljuk. Az időfaktort hónapokban és években kell mérni.
Harmadik felvetés: ha a dolgok lassan változnak, nem kapjuk meg idejében a visszaigazolásokat és ezért azt sem tudjuk, hogy jó irányba megyünk. Igen ez így van, de ezért vannak az irányelvek, mert az azokkal kapcsolatos attitűdök szinte azonnal lemérhetőek.
Tehát a változtatás lehet gyors vagy lassúbb, azonban fontos előre jelezni, hogy milyen irányelvek alapján. Az irányelvek megalkotását valamiféle „társadalmi” vita kell, hogy megelőzze, mert azok születésük pillanatában széles körben elfogadottak kell, hogy legyenek. Ez egy olyan hitelesítési folyamat, ami a ma nehezebben kivitelezhető, mint mondjuk 100 évvel ezelőtt… Ez egy külön téma.
A irányelv lehet személyi, szervezeti vagy szektor szintű. A szervezeti szintű itt most a kulcskérdés és erre a legkiválóbb módszer a tréning. Nyilván ez kitérhet a két másik irányba is és sok minden más tevékenységet is előkészíthet, de az legfontosabb célja, hogy a szervezet szakmai kultúráját megalapozza.
Lehet-e azt mérni, ha egy szervezetben a szakmai kultúra ne elég „mély”?
Itt most egyszerre két kérdés is felmerül, az első, hogy mi a szakmai kultúra mértékegysége és csak ezt követően az, hogy ez mivel mérhető. Ez lesz most a következő időszak két legizgalmasabb kérdése.
