Mottó: Igény, szakszerűség, élmény. Ezek kéz a kézben járnak, bármelyiket elhagyva, bármilyen megfontolásból a másik kettő sem valósulhat meg. Az elmúlt 10 évben több száz bejegyzés született ennek szellemében. Szánd rá az időt és TE több leszel.

A minimum nem optimum

A minimum nem optimum
2019.01.03.

Most, hogy már tudjuk mennyi a 2019-es és 20-as minimálbér, nyugodtan tekinthetünk az újév felé. Persze ezzel a téma nem lezárult, hanem éppen megnyílt. Ugyanakkor egyre inkább a figyelem középpontjába kerül, hogy végül is, miképpen kéne működni ennek a „bér-mérték” modellnek?

A „minimálbér” és a „garantált bérminimum” az, ami, mint ahogy a nevében is benne van, nem az optimális bér, hanem minimális. Nem tudom, hogy ez mindenki számára egyértelmű-e? Tehát ezek azok a minimumok, amik kiindulási alapnak számítanak!

A minimálbér megjelenésével, az állam meg akarja azt határozni, hogy a nemzetgazdaság teljesítőképessége függvényében mi az a minimum, amiből egy személy bérének meghatározása kiindul, elsősorban a betöltendő pozíció igénye alapján. Ebből a szempontból két szint van, nagyon egyszerűen fogalmazva vannak a követelmények nélküli pozíciók és a szakmunkás pozíciók. A rendszer egyszerű, mint a faék nem vesz figyelembe sem regionális, sem szektor vagy iparág szintű szempontokat és nem is abból indul ki, hogy, hogy valami optimumot alapítson meg.

Erzse Tibor munkaügyi szakértő így fogalmaz: Ez két dolgot jelenthet. Az egyik, hogy egy adott munkakörhöz nem jár garantált bérminimum, ekkor a minimálbér a legkisebb kötelező fizetés melyet rögzíteni kell a munkaszerződésben. Természetesen, ha az adott munkakör nem igényel, szakképesítést attól még lehet magasabb a munkavállaló fizetése, de a legkisebb érte járó apanázs az 2019-ben a minimálbér. 

A garantál bérminimum alapfeltétele, hogy az adott munkakörhöz szükséges legyen legalább a középfokú iskolai végzettségreszakképzettséget igénylő munkakörben az ehhez tartozó középfokú szakképesítésreAhhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen erre a fenti feltételeken túl neki rendelkeznie kell ezekkel a szakképesítésekkel.Tehát, ha nincs a munkakörhöz megfelelő képzettsége, akkor elvileg nem is végezheti az adott munkát és nem is jogosult a garantált bérminimumra.

Mindez fordítottja is igaz. Hiába van valakinek több szakképesítése is, ha az adott munkakör nem igényli azt. Ebben az esetben sem jár a garantált bérminimum.A rendelet értelmezéséhez itt a hangsúly a ,,munkakörön” van. A munkakör határozza meg, hogy milyen szakképesítést igényel és mi a hozzá tartozó minimális bér. 

Sokan a munkakört összetévesztik a feladatokkal, de a munkaköri feladatokat a munkaszerződésben foglalt munkaköri leírás tartalmazza. Vannak olyan munkakörök, ahol ezekben van némi átfedés, de az elég ritka.Van még egy fontos dolog. Az, hogy milyen szakképzetséget igényel a munkakör azt egyrészt a jogszabályok másrészt a munkáltató határozza meg. 

Igen, a cég is támaszthat elvárást a munkakört betöltő felé de soha sem kevesebbet, mint amennyit a jogszabályok előírnak.

,, jó ,jó de akkor honnan tudom meg, hogy az adott munkakörhöz milyen szakképesítésre van szükség?A válasz elég bonyolult és sokan abba a hibába esnek, hogy csupán a FEOR táblázatra hagyatkoznak. A FEOR csupán iránymutató ezen a téren. Ha speciális munkakörről van szó, akkor keresd fel a hozzá tartozó esetleges rendeleteket is.Összefoglalva a minimálbért vagy a garantált bérminimumot minden esetben a munkakör határozza meg

A legkisebb és a minimális, pedig ahogy a neve is mondja csak a kötelező minimumot jelenti, tehát nem kell más munkakörbe bejelenteni az illetőt, ha magasabb fizetést adtok neki a cégnél.

Tehát akkor a probléma szervezeti szinten úgy fogalmazható meg, hogy: A célpiac elvárásainak megfelelően milyen technológiákat célszerű alkalmazni és ezek működtetéséhez milyen követelményeket fogalmazok meg. A magas követelményekhez, nyilván magasabb bérfedezet szükséges, azonban a magas bérfedezet egyben vonzó a munkavállalók szemében és ennek megfelelően lehetőséget ad a legjobban kiválasztására.

Mindez nem azt jelenti, hogy ezzel egy időben a szolgáltatás díja magas lesz, mert a követelményekhez teljesítmények is tartoznak és ennek megfelelően a magas szakmai követelmény egyben hatékony szolgáltatást is kell, hogy jelentsen.

Nyilván ez nem ilyen egyszerű, a legtöbb cég a fekete zónában van, a szervet egészére az alacsony képzettség és az alacsony hatékonyság a jellemző. A cégvezetők általában két fejlesztési cél között szoktak dilemmázni. Ritkábban a képzést fogalmazzák meg, de általában a célnak leginkább a hatékonyságot tűzik ki és aztán nem igazán értik, hogy ezt miért nem tudják megvalósítani, még akkor sem, ha a középvezetők számát extra mértékben túldimenzionálják. 

Van ugyanis egy törvényszerűség. A hatékonyság nem egyszerűen szakmai kérdés, hanem kulturális is. Ezért pusztán csak a hatékonyság megvalósítása irányában a legrövidebbnek látszó út nem vezet eredményre. Ott láthatatlan határoló falak vannak. Egy optimális út vezet csak a fehér négyzetbe, ami eleinte sajnos óhatatlanul áthalad a magas képzettség/alacsony (MK/AH) hatékonyság szakaszán is.

Az átállás nehézsége abban rejlik, hogy, milyen gyorsan éri el a szervezet a végső állapotot (MK/MH) és, hogy az mennyire fenntartható. Tehát az a tény, hogy a szervezet egésze vagy átlaga mennyit tölt a „Magas képzettség/Alacsony hatékonyság” zónában, ez egy komplex képzési szakmai kérdés[1], de szorosan hozzá tartozik a szervezeti belő elszámolási rendszere, a bérezés és nem utolsó sorban a béren kívüli juttatások és kiváltságok. Vagyis nagyon fontos és siker meghatározó része az is, hogy milyen gyorsan vezetik be az „új rendszert”.

Az új rendszerben a teljesítményhez már nem csak a végrehajtók, hanem szakmai- és általános menedzsment illetve a logisztika felelőssége is szigorúan megjelenik. Továbbá e felelősség alól nem bújhat ki senki és ezt a rendszernek garantálnia kell. Ez tehát nem csak szakmai kérdés, hanem komplex vállalti kultúra is, ami egy belső játszmára épül, amely során mindenki pontosan ismeri a játékszabályokat és őrködik is a betartásuk felett. Csak ez vezethet jó eredményre! Ennek megfelelően az objektív megítélés megvalósul és nincs sérült igazságérzet, tehát annak demotiváló hatása nem érvényesül.

Hamarosan folytatom!

Ha egy blog bejegyzés kapcsán bárkinek bármilyen ötlete támad és azt meg akarja vitatni, akkor annak állok elébe. A hatékonyság növelés jegyében egy kicsit változtatok a kapcsolatrendszeren. Ezután minden cikk mögött ott lesz egy űrlap és a tiszteletteljes kérésem az, ha bármilyen helyzet előáll, azt az űrlap kitöltésével kezdjük. Nem akarom nagyon túl bürokratizálni a dolgokat, de fontos, hogy a jövőben felvetéseknek legyen írásos nyoma. Ugyanis ezek majd a piaci attitűd értelmezésében nagyon komoly szerepet fognak játszani, elsősorban azért mert nem az érzéseimről szeretnék majd értekezni, hanem sokkal inkább a konkrét tények és álláspontok kapcsán, elemezni.

Íme, az új űrlap:

Miért bír ez a változtatás rendkívüli fontossággal? Mert az gondolom, hogy mindenki realitása fontos és, hogy ezek mentén kell megtalálni az optimális utat, még ha most úgy is néz ki a dolog, hogy nincs ilyen. Vagy az alapvető és általános realitás az, hogy nincs megoldás, mert a zsákutca olyan mély és olyan szűk, meg olyan meredek is, hogy abból nincs kiút?

 

[1] Képzői kompetenciák, a rendszeresített eszközrendszer és a megfelelő képzési és készségfejlesztési módszerek. Adott esetben a hatékony állapot elérése nem egyszerre és minden technológiai vonatkozásában következik be. Nagy szerepe van ebben annak s, hogy minden szakaszban az adekvát monitoring rendszer működjön.

Vissza

Szakanyag megrendelő














A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!

COVID-19

A járvány kitőrésekor készült egy tisztítás-technológiai protokoll, amelynek célja az volt, hogy egyértelmű helyzezet teremtsen a piacon. Az elmúlt fél évben a szektor komolyan reagált a helyzetre és ma már tapasztalatok is vannak a legjobb gyakorlat kapcsán.
Mára már mejött a pandémia második hulláma is, és egyre jobban kristályosodik ki, hogy mi lehet a takarító szektor szerepe, ebben a nem mindennapi krizisben. 

Szabályozott piac

Minősített szakmai vezetők

Szakképzési hierarchia

A nem megfelelő takarítási szolgáltatásnak vannak elsődleges, másodlagos és járulékos kockázatai. Ezen kivül a nem megfelelően szabályozott környezet teret ad az olyan cégeknek is, akiknek eszük ágában sincs munkatársaikat biztonságosan és etikusan foglalkoztatni illetve a területnek megfelelő szakmai szintű szolgáltatásokat nyújtani. A megrendelő elégedettség igazolását intézményesíteni kell.
A formálisan is keretek közé szoritott személyi felelősség és az megkövetelt/elsimert szakmai szint,  teremthet olyan helyzezt, amikor a cég nem adhatja fel a szakmaiságot pusztán csak  piaci poziciók megszerzése érdekében. A lajstromba vett szakmai vezetőket kreditrendszerrel össztönözni kell, hogy személyes fejlődésükkel cégszinten és szektor szinten is hozzájáruljanak a szakma fejlesztéshez.
A szakmai hierarchia már készen van, ez életszerű és hasonlatos a fejlet világok rendszereihez, viszont még nem épült be a takarítók gondolkodásába és a társadalom sem tudja mit tegyen vele. A következő lépés a hierarchiai rendszer tartalommal való megtöltése kell legyen, ennek érdekében viszont a hétköznapi takarítót ki kell mozdítani a jelenlegi dermetségéből. Ez egy időben szakmai és személyiségi fejlesztés is.

Minősített végrehajtói állomány

A hivatásos, B2B szolgáltatásokat nyújtó takarítót le kell választani az egyszerű foglalkoztatásoktól. Igenis ki kell mondani, hogy a tiszítás-technológia egy felelős szakma. Cél kell, hogy legyen, hogy egy bizonyos szinten az állomány 100%-a képzett legyen. Ennek megvalósítása a szakmai vezető egyéni felelősége. Ennek pedig nagyon fontos eleme, a pozició törvényi szabályozása, a szervezeti felépéítés erőviszonyainak rendezése.

Szakma-specifikus szolgáltatási szerződés

A takarítási szolgáltatási szerződés akkor számít megfelelőenek és akkor fogja jó keretek közé az együttműködést, ha az megfelelően írja le a takarítandó területet, az elvárt minőségi szinvonalat (annak minden elemének tekintetében) és az elért eredmény igazolási és ellenörzési rendszerét. Belértve ebbe az elszámolási periodusokat és az azokat követő azonnali fizetést. Mindezekhez pedig szorosan hozzátartozik az alkalmazott eljárások és technológiák nemzeti szabványokban való rögzítése.

Szakma-specifikus munkaszrződés

Ahhoz, hogy a takarító valóban és ténylegesen is elsimert, megbecsült és felelős szakember legyen, meg kell, hogy szülessenek a kompetenciákra, készségekre és állandó szakmai fejlődésre épülő teljesítményalapú munkaszerződések. A tisztaságszakmai jövő akkor lesz "kerek", ha a szakmai vezető mellett az állomány minden egyes tagja is képes lesz felelőséget vállalni a szolgáltatási teljesítményért és hatékonyságért.

2020 - 2025 Szakmapolitikai program

Egy 5 éves program, aminek célja összefogni a szakmailag legaktívabb szakembereket és és az alapvető szakmai kommunikációs kérdések megválaszolásával előkészíteni a következő szakmapolitikai lépéseket. A program önfinaszirozó, semmilyen külső támogatást nem kap.
A program négy projektet foglalmagába. Ezek közül a PEL rendszer már 1999-óta működik és annak most egy új formája indult. A másik három projket teljesen új útakat tapaos és ebből a szempontból ez egy nagy kisérlet is.  Az ÉRTELMEZŐ szakmai szótár már régi álom volt. A TÁDÉ hallgatható képzés a Önképző Klub egyik felvetése volt és szintén itt született meg a MEGRENDELŐ KÖNYVE ötlete is.

Egy kattintásra öntől










A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!
Kapcsolat

+36-70-317-5641

tiborritz@gmail.com

Kövessen minket