A helyzet az, hogy azok az, hogy potenciális munkavállalók, akiknek ma reális, hogy a takarító szektorba helyezkedjenek el, rövidebb, hosszabb ideig. Vagy azok, akik már régebben itt dolgoznak, de még keresik azt a céget, ahol valóban jól éreznék magukat, egyelőre nem látják pontosan és tisztán, hogy mi ennek a szakmának a lényege.

Másik fontos szempont, hogy a takarító cégvezetők érdekérvényesítő képessége sem túl magas, nyilván van egy kemény verseny, amiben több mint 4 000 cég vesz részt, többé kevésbé. Szerencsére egy részük, ami akár jóval több, mint a fele is lehet, nem igazán határozza meg a piacot. Egyrészt az alacsony árbevétele miatt, másrészt valójában nincs is a piacon, hiszen minden munkájában csak alvállalkozóként működik.

Aztán beszélhetünk a piac megrendelői oldaláról is, ami jelen pillanatban nem a tudást és nem a szakmaiságot díjazza. Természetesen ez a világ minden pontján úgy van, hogy a keresleti oldal alapvetően csak a szűken vett és rövidtávú érdekeivel törődik. Ennek a megváltoztatása mindig a kínálati oldal felelőssége. A kínálati oldalnak kell edukálni és felépíteni a piacot és olyan fejlesztési ütemet diktálni, ami aztán meghatározná a kínálat visszafogását is.

Miért nincs 4 000 autógyár?

Mert ezen a területen a termék évek óta olyan gyorsan fejlődik és a politikán keresztül is olyan követelményeket támaszt a gyártóknak, hogy annak megfelelni csak az tud, akinek van ehhez elég tőkéje és elég magasan képzett szürke állománya, illetve nem utolsósorban kulcskérdés a munkavállalók bérszintje is. Tehát ez helyzet nem csak pénzkérdés, hanem a globális munkaerőpiac alakulásának lenyomata is egyben. Természetesen ebben fontos elem, hogy a termékre nagy kereslet van.

Miért van 4 000 takarítócég?

Azért, mert erre a piacra nincs belépési küszöb. Boldog boldogtalan, ha egy nap úgy ébred, takarító céget akar, akkor ezt pillanatokon belül megalapíthatja, és ehhez nem kell sem hozzáértés, sem pedig tapasztalat. Eddig a pontig ez rendben is lenne, hiszen meg kell adni a lehetőséget mindenkinek. A probléma ezután jön.

Sem az állam, sem pedig a szektor eddig nem tett semmilyen kísérletet arra, hogy valahol egy ponton túl emeljen egy szakmai és általános kompetencia küszöböt!

Illetve arra is csak nagyon óvatos kísérletek történtek, a munkaerő-állomány kerüljön szakmai kontrol alá. Mondom ezt azért, mert a takarító 2005-től államilag elismert szakma, de ennek nincs semmilyen következménye, ez nem igazán kérik számon sehol. Pontosabban a közbeszerzésekben már számon kérik, de ez csak egy adminisztratív szempont, aztán a mindennapokban ennek elsikkad a jelentősége. Erre jön rá, hogy már lassan negyed évszázada küzdünk a MKIK rendszerével, hogy legyen a szakmának a kamarai rendszer által is elismert mestere.

Azt Osztrák vagy a Német minta adott, ezeket kéne követni, de egyelőre a probléma, az ellenállás és a téblábolás, a szektoron belül is adott. Azonban most eljött az ideje, hogy ebből a gödörből kimásszunk.

A modell egyszerűnek látszik:

1. Az ÖTK tagság lehetőséget ad egy szakembernek, hogy folyamatosan építse tudását és készségeit. A teljes rendszer, bizonyos keretek között rendelkezésére áll, ezért a tagdíjon kívül nem kell fizetnie.
2. A rendszer kreditekkel ismeri el a tudás és a készség megszerzését, regionális kreditadó események szervezésével, ahol a résztvevők ellenőrzött körülmények között számot adhatnak elméleti tudásukról és gyakorlati készségeikről.
3. A modell fontos eleme, hogy a cégvezetők elismerjék ezeket a krediteket és ezt konkrét anyagiakkal honorálják egy tanulmányi szerződés keretein belül.

Ennek megfelelően a rendszerben fontos szerepet játszik:

• az IRÁNYELV és az ÉRTELMEZŐ KOLLÉGIUMOK, amelynek az a szerepe, hogy az elméleti tudás megközelítéseit mind az irányelvek, mind pedig a szakkifejezések vonatkozásában folyamatosan fejlessze és ennek megfelelően egy fajta lektori vagy tanúsítói szerepet töltsön be a szakszerzők alkotó munkája kapcsán.   
• Illetve a VERSENY KOLLÉGIUM, aminek szerepe a legfontosabb és a legszükségesebb gyakorlati készségek egyeztetése a szolgáltató piaccal és aztán ezek kapcsán a megfelelő versenyfeltételek kidolgozása. Amik aztán az állomány fejlesztésével a lehető legpraktikusabban szolgálják a szolgáltató cégek szükségleteit.

Mindkét esetben versenyekről beszélünk, ahol a megmérettetés majd krediteket ér, ami aztán konkrétan megjelelik a dolgozó díjazásában. Így akarjuk felébreszteni a dolgozó belső motivációját és elköteleződését a szakmai fejlődés iránt. Természetesen itt nem lesz elég az anyagi motiváció, hanem erkölcsi és társadalmi visszaigazolások rendszerét is létre kell hozni, ez a nagy terv.