Aranybánya

25 éve foglalkozom a tisztítás-technológiával és itt időnként megosztom a tapasztalataimat. Négy témát viszek: A takarítás történelme (THE HISTORY PROJEKT), a szakmai fejlesztést és mentorálást (RENESZÁNSZ 2.0), a piac monitoringját (TAKARÍTÓ SZEKTOR JELENTÉS) és piacon elérhető technológiai kínálat lényegi elemzését (TECH PROJEKT). Ezen kivül vannak még ötleteim, de van egy fő munkám is, az a szakértési pozicíó és sokkal több már nem fér bele.

Videótár

Best Value

2017.07.25.

SzakmaSztár

2016.04.21.

Boeing fejlesztés

2016.04.08.

Szavazás

Milyen gyakran nyitja meg ezt az oldalt?

Szavazok

Régi új fogalom a mentor (17.10.29)

 

Régi új fogalom a mentor (17.10.29)

Manapság az egyik legnépszerűbb fogalom az oktatás területén a mentor. Miért vált népszerűvé ez a tevékenység? Mi lehet a magyarázata annak, hogy tömeges igény mutatkozik az alkalmazására és igénybevételére? Tulajdonképpen ki is az a „mentor”? Vajon mindenkiből (bárkiből) lehet mentor? Minek egyáltalán mentor?

Miféle tevékenység a mentorálás? Vajon kit kell a mentornak „mentorálnia”? Vagy másképpen: ki szorul rá a „mentorálásra”?

A RENESZÁNSZ 2.0 Projekt céljai a szerint lettek megfogalmazva, hogy mi a legkritikusabb probléma a takarítóiparban. A helyzet rendkívül sokszínű és sokrétű és semmi optimizmusra nem ad okot. A szakma úton útfélen panaszkodik, de egyelőre nem látszik semmi kiút. Ezzel párhuzamosan a takarítók is zúgolódnak. A zúgolódás talán jogos, talán nem, de mivel nincsenek egymástól megkülönböztetve, ki tudja, mi az igazság. A megrendelők pedig...(jobb ha nem mondok semmit). Mindezt összefoglalva azt jelenti, hogy egyszerre jelent meg több probléma:

  1. Általános munkaerőhiány
  2. Nulla kínálat szakképzett/hozzáértő takarítóra
  3. Növekvő bérígíények
  4. A cégek képtelenek bevezetni a munkaerő formális, szakmai differenciálását (ezért, ha néha a kínálatban meg is jelenik egy szakképzett munkavállaló, azt nem tudják helyén kezelni)
  5. Folyamatos fluktuáció a gárda 50 – 80%-ában
  6. Növekvő igények (minőség és minőségmérés) az ügyfelek részéről
  7. Érthetetlen/hajthatatlan ügyfelek, aki nem ismerik el arányosan a növekvő költségeket

 

Az itt felsoroltakból bármelyik komoly problémának számít, de aztán így egyben, ez már majdnem egyenlő a katasztrófával.

Mit a diagnózis?

Talán az már mindenki számára kezd világos lenni, hogy a „kritikus pont” maga az ember. A jelenlegi helyzet egy másik szemszögből, úgy néz ki, hogy mivel a munkaadók rossz stratégiát alkalmaztak és még rosszabb taktikákat, nem tudják megfelelően értékesíteni a szolgáltatást ezért aztán nincs megfelelő fedezet az indokolt költségekre, amit aztán a munkavállaló réteg sínylett meg (más szót is használhatnék, de úriember vagyok) leginkább, és most jelképesen beintett… hát itt vagyunk.

Mi a terápia?

Kezdjük meg a rendrakást és a statikailag helyes építkezést.

A) A lehető leghamarabb be kell vezetni a teljesítménybérezést

B) A lehető leghamarabb 100%-os szolgáltatási felelősséget kell vinni a piacra

Ennyi dióhéjban, persze az ördög a részletekben van. Mit kínál a RENESZÁNSZ 2.0 Projekt?

A) Megkezdődik egy olyan szakembergárda azonosítása és elismerése, akik az elmúlt években eljutottak egy bizonyos szakmai szintre.

B) Azzal, hogy ezek az emberek arra vállalkoznak, hogy más embereket mentoráljanak, a személyes fejlődésük új szakaszába lépnek.

C) Egyértelművé válik, hogy a jelenleg a takarítóiparban dolgozó szakképzetlen személyeknek nagyon kevés esélye van az állami képzésre, tehát csak arra számíthatnak, hogy cégeik emberi kvalitásuk miatt támogatják fejlődésüket. Ez azonban a jelenlegi körülmények között csak kevés embernek adatik meg.

D) A mentori gárda mostani életre hívása lehetőséget teremt bárki számára, hogy kezdjen el felzárkózni. Az ehhez szükséges tananyagok folyamatosan elérhetőek, és ha valaki elért egy szintet, és ezt mentora is igazolja, az állami vizsgát is megpróbálhatja.

E) A cégvezetők számára egy rendkívül költséghatékony fejlesztési környezet, mert csak olyan embereket kell támogatni, akik már maguk is megtettek valamit magukért. A támogatás egy része hogy a munkaadó kifizeti a vizsgadíjat vagy annak egy részét. További támogatás lehet a rendszer megerősítése és fenntartása.

Végül is, mit csinál a mentor?

Nézzük a történelmet: Mentorról valójában keveset tudunk. A mitológia (és Homérosz) szerint ithakai nemes, Alkímosz fia volt. Apjáról nincs információnk, mint ahogy szinte semmit sem tudunk Mentor fiatalkoráról, élete eseményeiről. Az bizonyos, hogy Odüsszeusz idősebb barátja volt, és azt valószínű, hogy élete során számos olyan tulajdonságot mutatott fel, számos olyan cselekedett hajtott végre, amelyekkel kiérdemelte azt, hogy végül Odüsszeusz rábízza fiát, Télemakhoszt akkor, amikor elindult a trójai háborúba. Mentor jól végezte a rábízott feladatot, mert, ahogy a történetből kiolvashatjuk, felnevelte a fiút, de legalábbis komoly támogatást nyújtott ahhoz.

Mi tanulhatunk a mitológiából?

Többek között azt, hogy az antik világban mit értettek „mentorálás” alatt, noha magát a kifejezést természetesen nem ebben a modern értelmében alkalmazták. Vegyük sorba, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkezett Mentor a Homérosz által feldolgozott történet

Elsősorban élettapasztalattal, amely nélkülözhetetlen volt ahhoz, hogy elláthassa azt a szerepet, amelyet Odüsszeusz reá osztott. Feltételezte ugyanis a király, hogy az ifjú neveléséhez a legfontosabb eszköznek az élettapasztalatok felhasználása mutatkozik, az, amit manapság „az öregek bölcsességének” szoktak nevezni. Az idősek tisztelete a görög világban éppen ezen nyugodott. (Nem kell itt részletesen beszélni arról, hogy számos poliszban a hatalom egy része és a fontos kérdésekben a döntési jog azoknak a testületeknek a birtokában volt, amelyeket általában „vének tanácsának” neveztek.)

Rendelkeznie kellett a tudás átadásának és akarásának a képességével, amely a modern pedagógiának is az alapját képezi. Noha a görögöknél voltak hivatásos „paidagogoszok”, de azok többsége társadalmi státuszuk következtében sohasem került abba a helyzetbe, hogy az előkelő származású fiatalok komplex nevelését rájuk bízzák. A pedagógiai szakértelem elsősorban ahhoz kellett, hogy a fiatalokat megtanítsák tanulni, ismereteket szerezni, majd azokat hasznosítani mindazokon a területeken, amelyeken később közéleti, politikai, katonai stb. szerepvállalásuk helyszíne lesz. Kis stilisztikai csúsztatással azt is mondhatnánk, hogy feladatuk nem volt kisebb és egyszerűbb, mint az, hogy a tanítványt felruházzák azokkal a kompetenciákkal, amely lehetővé tette számukra azt, hogy élethosszig tudjanak tanulni, alkalmazkodni a változó körülmények között.

Az eddig elmondottak egyértelművé teszik, hogy a mentornak éppen a korábbi cselekedetein alapuló és abból fakadó, a közösség tagjai számára is evidens szakmai tekintéllyel kellett rendelkeznie. Ez képezte azt a fundamentumot, amely az ifjak számára befogadhatóvá és elfogadhatóvá tette mindazt, amit az idősebbek közvetíteni kívántak a számukra.

A széles és aktívan működtetett kapcsolatrendszer nélkülözhetetlen a mentor számára, mert ez tette lehetővé a komplexitás biztosítását a tanítvány nevelésében. A kulcsfontosságú szakemberek és helyszínek ennek az ismeretségnek révén váltak a tanulói pálya(futás) elengedhetetlen kellékévé. (Gondoljunk arra, hogy a tanuláshoz, a tudáshoz szükséges tapasztalatszerzésben mind a mai napig milyen fontos szerepet töltenek be az utazások és a tartós külföldi tanulmányok folytatása.)

És végül – de, nem utolsósorban - az egyik legfontosabb erénye a mentornak a konfliktuskezelés képessége. A tanulás során elkerülhetetlenek azok a helyzetek, amelyek konfliktusokra vezethetnek a mentor és tanítványa között. Csak néhányat említünk itt, inkább példa gyanánt: önmagában a tanulás/nem tanulás kérdése is lehet konfliktus forrása. Tudjuk, hogy nem mindenki „él-hal" a tanulással eltölthető órákért. Nem könnyű az alternatív programok kihívásaival szemben biztosítani a tanulás zavartalanságát. Felmerülhetnek konfliktusok az un. generációs problémák miatt számos esetben az együttműködés során, amelyeknek - éppen a tekintély megkérdőjelezhetősége miatt - nem könnyű a kezelésük. 

"Reneszánsz 2.0" hírlevél

Jelenkezési/adatmodosító lap

Feliratkozom a "RENESZÁNSZ 2.0" csoportba, nevem: *:
Mobil *:
e-mail *:
Jelentkezem és elkötelezem magam *:


Kadéti jelentkezés esetén, a megcélzott szakmai szint, amit el akarok érni:





Mentori jelentkezés esetén, a megcélzott szakmai szint, aminek elérésért segédkeznék:






A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!

vissza

Hozzászólások

Név:
E-mail cím:
Hozzászólás:

#1 - Kovács Béla2017.10.31. 10:23

Szia Tibor!

Végre egy olyan ötlet letisztázva amit már én is régóta elképzeltem! Az én elképzelésem az volt, hogy a tak.cégeknek alkalmazhatnának akár állandóra vagy egy terület betanítására szakembert akinek nem a területvezetés a feladata , hanem az emberek szakmai irányítása . A én meglátásom és tapasztalatom az , hogy a jelenlegi takarítást szolgáltató cégek hiába rendelkeznek területvezetőkkel és minden egyéb titulussal rendelkező vezetőkkel a végeredmény nem az amit elvár az adott ter.vez,. a rábízott emberektől elvár ( nem beszélve a megrendelőről)!
A bérezéshez hozzászólva : valóban nehéz megoldani a diferenciál bérezést mert lehet, hogy képzett valaki csak nem akar dolgozni viszont van aki nem képzett és mégis benne van jól teljesítés és a minőség iránti igény . Bizonyára ezek az ördögi részletek nehezítik meg egy vállalkozás működését . Aztán még nem beszélve arról , hogy milyen a vállalási ár !
Üdvözlettel: Béla