Aranybánya

25 éve foglalkozom a tisztítás-technológiával és itt időnként megosztom a tapasztalataimat. Négy témát viszek: A takarítás történelme (THE HISTORY PROJEKT), a szakmai fejlesztést és mentorálást (RENESZÁNSZ 2.0), a piac monitoringját (TAKARÍTÓ SZEKTOR JELENTÉS) és piacon elérhető technológiai kínálat lényegi elemzését (TECH PROJEKT). Ezen kivül vannak még ötleteim, de van egy fő munkám is, az a szakértési pozicíó és sokkal több már nem fér bele.

Videótár

Best Value

2017.07.25.

SzakmaSztár

2016.04.21.

Boeing fejlesztés

2016.04.08.

Szavazás

Milyen gyakran nyitja meg ezt az oldalt?

Szavazok

A minimum nem optimum (19.01.03)

 

A minimum nem optimum (19.01.03)

Most, hogy már tudjuk mennyi a 2019-es és 20-as minimálbér, nyugodtan tekinthetünk az újév felé. Persze ezzel a téma nem lezárult, hanem éppen megnyílt. Ugyanakkor egyre inkább a figyelem középpontjába kerül, hogy végül is, miképpen kéne működni ennek a „bér-mérték” modellnek?

A „minimálbér” és a „garantált bérminimum” az, ami, mint ahogy a nevében is benne van, nem az optimális bér, hanem minimális. Nem tudom, hogy ez mindenki számára egyértelmű-e? Tehát ezek azok a minimumok, amik kiindulási alapnak számítanak!

A minimálbér megjelenésével, az állam meg akarja azt határozni, hogy a nemzetgazdaság teljesítőképessége függvényében mi az a minimum, amiből egy személy bérének meghatározása kiindul, elsősorban a betöltendő pozíció igénye alapján. Ebből a szempontból két szint van, nagyon egyszerűen fogalmazva vannak a követelmények nélküli pozíciók és a szakmunkás pozíciók. A rendszer egyszerű, mint a faék nem vesz figyelembe sem regionális, sem szektor vagy iparág szintű szempontokat és nem is abból indul ki, hogy, hogy valami optimumot alapítson meg.

Erzse Tibor munkaügyi szakértő így fogalmaz: Ez két dolgot jelenthet. Az egyik, hogy egy adott munkakörhöz nem jár garantált bérminimum, ekkor a minimálbér a legkisebb kötelező fizetés melyet rögzíteni kell a munkaszerződésben. Természetesen, ha az adott munkakör nem igényel, szakképesítést attól még lehet magasabb a munkavállaló fizetése, de a legkisebb érte járó apanázs az 2019-ben a minimálbér. 

A garantál bérminimum alapfeltétele, hogy az adott munkakörhöz szükséges legyen legalább a középfokú iskolai végzettségre, szakképzettséget igénylő munkakörben az ehhez tartozó középfokú szakképesítésre. Ahhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen erre a fenti feltételeken túl neki rendelkeznie kell ezekkel a szakképesítésekkel.Tehát, ha nincs a munkakörhöz megfelelő képzettsége, akkor elvileg nem is végezheti az adott munkát és nem is jogosult a garantált bérminimumra.

Mindez fordítottja is igaz. Hiába van valakinek több szakképesítése is, ha az adott munkakör nem igényli azt. Ebben az esetben sem jár a garantált bérminimum.A rendelet értelmezéséhez itt a hangsúly a ,,munkakörön” van. A munkakör határozza meg, hogy milyen szakképesítést igényel és mi a hozzá tartozó minimális bér. 

Sokan a munkakört összetévesztik a feladatokkal, de a munkaköri feladatokat a munkaszerződésben foglalt munkaköri leírás tartalmazza. Vannak olyan munkakörök, ahol ezekben van némi átfedés, de az elég ritka.Van még egy fontos dolog. Az, hogy milyen szakképzetséget igényel a munkakör azt egyrészt a jogszabályok másrészt a munkáltató határozza meg. 

Igen, a cég is támaszthat elvárást a munkakört betöltő felé de soha sem kevesebbet, mint amennyit a jogszabályok előírnak.

,, jó ,jó de akkor honnan tudom meg, hogy az adott munkakörhöz milyen szakképesítésre van szükség?A válasz elég bonyolult és sokan abba a hibába esnek, hogy csupán a FEOR táblázatra hagyatkoznak. A FEOR csupán iránymutató ezen a téren. Ha speciális munkakörről van szó, akkor keresd fel a hozzá tartozó esetleges rendeleteket is.Összefoglalva a minimálbért vagy a garantált bérminimumot minden esetben a munkakör határozza meg

A legkisebb és a minimális, pedig ahogy a neve is mondja csak a kötelező minimumot jelenti, tehát nem kell más munkakörbe bejelenteni az illetőt, ha magasabb fizetést adtok neki a cégnél.

Tehát akkor a probléma szervezeti szinten úgy fogalmazható meg, hogy: A célpiac elvárásainak megfelelően milyen technológiákat célszerű alkalmazni és ezek működtetéséhez milyen követelményeket fogalmazok meg. A magas követelményekhez, nyilván magasabb bérfedezet szükséges, azonban a magas bérfedezet egyben vonzó a munkavállalók szemében és ennek megfelelően lehetőséget ad a legjobban kiválasztására.

Mindez nem azt jelenti, hogy ezzel egy időben a szolgáltatás díja magas lesz, mert a követelményekhez teljesítmények is tartoznak és ennek megfelelően a magas szakmai követelmény egyben hatékony szolgáltatást is kell, hogy jelentsen.

Nyilván ez nem ilyen egyszerű, a legtöbb cég a fekete zónában van, a szervet egészére az alacsony képzettség és az alacsony hatékonyság a jellemző. A cégvezetők általában két fejlesztési cél között szoktak dilemmázni. Ritkábban a képzést fogalmazzák meg, de általában a célnak leginkább a hatékonyságot tűzik ki és aztán nem igazán értik, hogy ezt miért nem tudják megvalósítani, még akkor sem, ha a középvezetők számát extra mértékben túldimenzionálják. 

Van ugyanis egy törvényszerűség. A hatékonyság nem egyszerűen szakmai kérdés, hanem kulturális is. Ezért pusztán csak a hatékonyság megvalósítása irányában a legrövidebbnek látszó út nem vezet eredményre. Ott láthatatlan határoló falak vannak. Egy optimális út vezet csak a fehér négyzetbe, ami eleinte sajnos óhatatlanul áthalad a magas képzettség/alacsony (MK/AH) hatékonyság szakaszán is.

Az átállás nehézsége abban rejlik, hogy, milyen gyorsan éri el a szervezet a végső állapotot (MK/MH) és, hogy az mennyire fenntartható. Tehát az a tény, hogy a szervezet egésze vagy átlaga mennyit tölt a „Magas képzettség/Alacsony hatékonyság” zónában, ez egy komplex képzési szakmai kérdés[1], de szorosan hozzá tartozik a szervezeti belő elszámolási rendszere, a bérezés és nem utolsó sorban a béren kívüli juttatások és kiváltságok. Vagyis nagyon fontos és siker meghatározó része az is, hogy milyen gyorsan vezetik be az „új rendszert”.

Az új rendszerben a teljesítményhez már nem csak a végrehajtók, hanem szakmai- és általános menedzsment illetve a logisztika felelőssége is szigorúan megjelenik. Továbbá e felelősség alól nem bújhat ki senki és ezt a rendszernek garantálnia kell. Ez tehát nem csak szakmai kérdés, hanem komplex vállalti kultúra is, ami egy belső játszmára épül, amely során mindenki pontosan ismeri a játékszabályokat és őrködik is a betartásuk felett. Csak ez vezethet jó eredményre! Ennek megfelelően az objektív megítélés megvalósul és nincs sérült igazságérzet, tehát annak demotiváló hatása nem érvényesül.

Hamarosan folytatom!

Ha egy blog bejegyzés kapcsán bárkinek bármilyen ötlete támad és azt meg akarja vitatni, akkor annak állok elébe. A hatékonyság növelés jegyében egy kicsit változtatok a kapcsolatrendszeren. Ezután minden cikk mögött ott lesz egy űrlap és a tiszteletteljes kérésem az, ha bármilyen helyzet előáll, azt az űrlap kitöltésével kezdjük. Nem akarom nagyon túl bürokratizálni a dolgokat, de fontos, hogy a jövőben felvetéseknek legyen írásos nyoma. Ugyanis ezek majd a piaci attitűd értelmezésében nagyon komoly szerepet fognak játszani, elsősorban azért mert nem az érzéseimről szeretnék majd értekezni, hanem sokkal inkább a konkrét tények és álláspontok kapcsán, elemezni.

Íme, az új űrlap:

Miért bír ez a változtatás rendkívüli fontossággal? Mert az gondolom, hogy mindenki realitása fontos és, hogy ezek mentén kell megtalálni az optimális utat, még ha most úgy is néz ki a dolog, hogy nincs ilyen. Vagy az alapvető és általános realitás az, hogy nincs megoldás, mert a zsákutca olyan mély és olyan szűk, meg olyan meredek is, hogy abból nincs kiút?

"Érdekel"

Értem és felismertem helyzetet

Név *:
e-mail *:
Mobil:
Hasznos volt cikk? *:


A következőket szeretném megjegyezni *:
Érdekelne a dolog mélyebben? *:




A csillaggal (*) jelölt mezők kitöltése kötelező!

[1] Képzői kompetenciák, a rendszeresített eszközrendszer és a megfelelő képzési és készségfejlesztési módszerek. Adott esetben a hatékony állapot elérése nem egyszerre és minden technológiai vonatkozásában következik be. Nagy szerepe van ebben annak s, hogy minden szakaszban az adekvát monitoring rendszer működjön.

vissza

Hozzászólások

Név:
E-mail cím:
Hozzászólás:
A cikkhez még nincs hozzászólás.
Legyen Ön az első hozzászóló!